Es increíble que a estas alturas me siga topando con personas resistentes a dar feedback a sus equipos.

Si no es una herramienta de evaluación impuesta por la organización como parte de un programa de incentivos o variables, es que ni se les pasa por la mente aplicarlo.

Y el caso es que, subestimar una herramienta tan poderosa como esta, lo que hace es restarle impacto a los líderes o jefes de equipo.

Pero, es que vamos, si dar o recibir feedback es toda una dificultad, el feedback bidireccional es como impensable.

Un verdadero líder, partiendo de la base que todos los jefes o supervisores lo sean y dependiendo de la destreza con la que gestione la retroalimentación, será capaz de demostrar su calidad humana, ganarse la confianza del colaborador e impactar en la motivación de este, lo que se traduce en posicionarse como un referente e impactar positivamente en el rendimiento de su equipo.

Pero cuidado, que dar feedback no es centrarse a comunicar lo negativo de la gestión, aunque más vale eso que nada, porque si no lo que suele pasar, es que el colaborador piense que a nadie le importa su esfuerzo y entrega.

Lo recomendable, desde mi experiencia, es comenzar a resaltar lo positivo, si hay áreas de mejora comunicarlas, pero con un plan de acción para reconducirlas y finalizar con el siguiente objetivo que se espera alcanzar. Pero, además, pedir al colaborador que nos evalúe de vuelta, porque es muy importante conocer cómo nos están percibiendo y de qué manera podemos mejorar tanto a nivel de equipo como individualmente, para eso debemos tener la apertura para escuchar y la humildad para reconocer y afrontar nuestros fallos.

Y sí, todo esto traerá consecuencias, pero generalmente positivas:

  • Contaremos con un equipo más comprometido. Los colaborados tendrán la certeza de que la empresa se preocupa por ellos y reconoce su trabajo, con lo cual, los ayudará a mejorar su rendimiento.
  • Podemos abordar oportunamente actitudes inadecuadas y corregirlas de la mano. Esto puede evitar malos hábitos o reconducirlos a tiempo.
  • Conocer, más allá de sus funciones diarias, a nuestro equipo. Empatizar con ellos también los motiva y los hace rendir más y mejor.
  • Seremos más cercanos, humanos y actuaremos con el ejemplo. Además, conoceremos lo que nuestro equipo piensa de nosotros (que en ocasiones no suele ser la misma percepción que tiene nuestro supervisor). Esto puede ayudarnos crecer como personas y a perfilar nuestro estilo de liderazgo.

Otra recomendación, hacer del feedback bidireccional un hábito periódico. Yo lo hacía con mucha frecuencia, pero mínimo sugiero hacerlo 3 veces al año. Pensemos, en 8 horas laborales pueden pasar muchas cosas, así que en 640 horas, imagínense… 😉